Transakční vedení , známé také jako manažerské vedení, se zaměřuje na roli dohledu, organizace a výkonnosti skupiny. Vedoucí, kteří tento styl implementují, se zaměřují na konkrétní úkoly a využívají odměny a tresty, které motivují následovníky.
Tato teorie vedení byla poprvé popsána sociologem Maxem Weberem a dále zkoumána Bernardem M.
Bass na počátku 80. let. Podívejte se blíže na to, jak funguje transakční styl, stejně jako některé z potenciálních výhod a nedostatků tohoto stylu.
Základní předpoklady transakčního vedení
- Lidé vyvíjejí to nejlepší, když je řetězec velení jasný a jasný.
- Odměny a tresty motivují pracovníky.
- Dodržování pokynů a příkazů vůdce je primárním cílem následovníků.
- Podřízeni je třeba pečlivě sledovat, aby bylo zajištěno splnění očekávání.
Tato teorie zaujímá behaviorální přístup k vedoucímu postavení založením na systému odměn a trestů. Transakční vedení se často používá v podnikání; pokud jsou zaměstnanci úspěšní, jsou odměňováni; když selžou, jsou pokáráni nebo potrestáni.
Atletické týmy také silně spoléhají na transakční vedení. Očekává se, že hráči budou v souladu s pravidly a očekáváními týmu a budou odměněni nebo potrestáni na základě jejich výkonu.
Vítězství v hře by mohlo znamenat výhru a bonusy, zatímco ztráta by mohla vést k odmítnutí a verbální kritice. Hráči se často stávají vysoce motivovanými k tomu, aby se udělali dobře, i když to znamená, že trpí bolestí a zraněním.
Na rozdíl od transformačních vůdců, kteří mají tendenci být výhledově, transakční vůdci mají zájem pouze na zachování status quo.
Transformační vůdci se pokoušejí prodat své nápady a vizi následovníkům. Transakční vůdci na druhou stranu informují členy skupiny o tom, co mají dělat a kdy je to dělat.
Jak funguje transakční vedení
V transakčním vedení jsou odměny a tresty podmíněny výkonem následovníků. Vedoucí vidí vztah mezi manažeři a podřízenými jako výměna - dáváte mi něco na oplátku . Když podřízeni dobře fungují, dostávají odměnu. Když se chovají špatně, budou nějakým způsobem potrestáni.
Pravidla, postupy a standardy jsou nezbytné pro vedení transakcí.
Transakční vůdci pozorně sledují stoupence, aby prosazovali pravidla, odměňovali úspěch a potrestali selhání. Nepůsobí však jako katalyzátory růstu a změny v rámci organizace. Místo toho se soustředí na udržování tohoto stavu a prosazování současných pravidel a očekávání.
Tito vůdci mají tendenci být dobří při stanovení očekávání a standardů, které maximalizují efektivitu a produktivitu organizace. Mají tendenci poskytovat konstruktivní zpětnou vazbu, pokud jde o výkon sledovatelů, který umožňuje členům skupiny zlepšit jejich výkon, aby získali lepší zpětnou vazbu a posílení.
Kdy je transakční vedení nejúčinnější?
Následovateli není doporučováno, aby byli kreativní nebo hledali nová řešení problémů. Výzkum zjistil, že vedení transakcí má tendenci být nejúčinnější v situacích, kdy jsou problémy jednoduché a jasně definované.
Může také dobře fungovat v krizových situacích, kdy je třeba zaměřit se na plnění určitých úkolů. Přiřazením jasně definovaných povinností jednotlivým osobám mohou vedoucí osoby zajistit, aby se tyto věci udělaly. V době krize mohou transakční vůdci pomoci zachovat status quo a "udržet loď nad vodou", abych tak řekl.
Transakční vůdci se zaměřují na udržování struktury skupiny.
Jsou pověřeni tím, že členům skupiny dovolí přesně vědět, co se očekává, jasně vyjádřit odměny při plnění úkolů, vysvětlit důsledky selhání a nabídnout zpětnou vazbu navrženou k tomu, aby zaměstnanci vedli úkoly.
Zatímco vedení transakcí může být užitečné v některých situacích, je v mnoha případech považováno za nedostatečné a může zabránit lidem i stoupencům, aby dosáhli svého plného potenciálu.
Zdroje:
Bass, B. M, Leadership and Performance, NY Free Press; 1985.
Burns, JM Leadership. New York. Harper & Row; 1978.