Styl vedení se vztahuje na charakteristické chování vůdce, když řídí, motivuje, řídí a řídí skupiny lidí. Velcí vůdci mohou inspirovat politická hnutí a sociální změny. Mohou také motivovat ostatní, aby vykonávali, vytvářeli a inovovali.
Když začnete uvažovat některé z lidí, o kterých si myslíte, že jsou velcí vůdci, můžete okamžitě vidět, že jsou často obrovské rozdíly v tom, jak každá osoba vede.
Naštěstí výzkumní pracovníci vyvinuli různé teorie a rámce, které nám umožňují lépe identifikovat a porozumět těmto různým stylům vedení.
Zde jsou jen některé z nejdůležitějších rámců vůdců a stylů, které byly identifikovány.
Lewinovy vedoucí styly
V roce 1939 se skupina výzkumných pracovníků vedená psychologem Kurtem Lewinem rozhodla identifikovat různé styly vedení. Zatímco další výzkum identifikoval odlišné typy vedení, tato raná studie byla velmi vlivná a vytvořila tři hlavní styly vedení, které poskytly odrazový můstek pro více definované teorie vůdčích schopností.
V Lewinově studiu byli žáci zařazeni do jedné ze tří skupin s autoritářským, demokratickým nebo laissez-faire vedoucím. Děti byly poté vedeny v uměleckém a řemeslném projektu, zatímco vědci pozorovali chování dětí v reakci na různé styly vedení.
Výzkumníci zjistili, že demokratické vedení má tendenci být nejúčinnější při inspirujícím stoupencům, aby měli dobré výsledky.
Podívejme se blíže na tři typy, které Lewin identifikoval:
1. Autoritářské vedení (autokratické)
Autoritářští vůdci, také známí jako autokratičtí vůdci , poskytují jasné očekávání ohledně toho, co je třeba udělat, když je třeba udělat, a jak by mělo být provedeno.
Tento styl vedení je silně zaměřen jak na velení vedoucího, tak na kontrolu následovníků. Existuje také jasné rozdělení mezi vůdce a členy. Autoritářští vůdci rozhodují nezávisle s malým nebo žádným příspěvkem ze zbytku skupiny.
Vědci zjistili, že rozhodovací proces byl méně autoritářským vedením. Lewin také dospěl k závěru, že je těžší přejít z autoritářského stylu na demokratický styl než naopak. Zneužití této metody je obvykle považováno za kontrolu, šéfa a diktátora.
Autoritářské vedení se nejlépe aplikuje na situace, kdy je málo času na skupinové rozhodování nebo kde vůdce je nejznámějším členem skupiny. Autokratický přístup může být dobrý, když situace vyžaduje rychlá rozhodnutí a rozhodná opatření. Má však tendenci vytvářet dysfunkční a dokonce i nepřátelské prostředí, které často stoupají následovníky proti dominantnímu vůdci.
2. Participativní vedení (demokratická)
Lewinova studie zjistila, že účastnické vedení, známé také jako demokratické vedení , je typicky nejúčinnějším stylem vedení. Demokratické vůdcové nabízejí členům skupiny rady, ale také se účastní skupiny a umožňují vstup od ostatních členů skupiny.
V Lewinově studiu byly děti v této skupině méně produktivní než členové autoritářské skupiny, ale jejich příspěvky byly vyšší kvality.
Účastnící představitelé povzbuzují členy skupiny, aby se účastnili, ale rozhodující slovo zůstávají v rozhodovacím procesu. Členové skupiny se cítí zapojeni do procesu a jsou motivovaní a kreativnější. Demokratické vůdcové mají tendenci dělat následovníky pocit, že jsou důležitou součástí týmu, který pomáhá podporovat závazek k cílům skupiny.
3. Delegátivní vedení (Laissez-Faire)
Výzkumní pracovníci zjistili, že děti pod vedením delegací, známé také jako vedení laissez-faire , byly nejméně produktivní ze všech tří skupin.
Děti v této skupině také na vůdce požadovaly více nároků, projevily málo spolupráce a nemohly pracovat nezávisle.
Delegovaní vůdci nabízejí jen malým nebo žádným návodům členům skupiny a nechávají rozhodování až po členy skupiny. Zatímco tento styl může být užitečný v situacích zahrnujících vysoce kvalifikované odborníky, často vede k špatně definovaným rolím a nedostatečné motivaci.
Lewin poznamenal, že vedení laissez-faire mělo tendenci vyústit ve skupiny, které postrádaly směr, kdy se členové obviňovali z chyb, odmítli přijmout osobní odpovědnost a způsobili nedostatek pokroku a práce.
Pozorování o Lewinských stylech vedení
Ve své knize "The Bass Handbook of Leadership: Teorie, výzkum a manažerské aplikace" Bass and Bass konstatují, že autoritativní vedení je často prezentováno výlučně v negativních, často dokonce nesouhlasných podmínkách. Autoritářští vůdci jsou často označováni jako kontroverzní a blízcí, přesto však přehlížejí možné pozitivy zdůrazňování pravidel, očekávání poslušnosti a převzetí odpovědnosti.
Zatímco autoritářské vedení určitě není nejlepší volbou pro každou situaci, může být efektivní a prospěšné v případech, kdy následovníci potřebují mnoho směru a kde musí být dodrženy pravidla a normy k tomuto dopisu. Dalším často přehlíženým přínosem autoritářského stylu je schopnost udržovat smysl pro pořádek.
Bass a Bass poznamenávají, že demokratické vedení má tendenci být zaměřeno na následovníky a je účinným přístupem při snahách udržovat vztahy s ostatními. Lidé, kteří pracují pod takovými vůdci, mají tendenci se dobře rozvíjet, podporovat jeden druhého a konzultovat s ostatními členy skupiny při rozhodování.
Další vedoucí styly a modely
Kromě tří stylů, které identifikoval Lewin a jeho kolegové, výzkumníci popsali řadu dalších charakteristických vzorců vedení. Zde jsou jen některé z nejznámějších:
1. Transformační styl vedení
Transformační vedení je často označováno jako nejúčinnější styl. Tento styl byl poprvé popsán v pozdních sedmdesátých letech a později rozšířen o badatele Bernarda M. Bassa. Některé z klíčových charakteristik jeho vedení je schopnost motivovat a inspirovat stoupence a směrovat pozitivní změny ve skupinách.
Transformační vůdci mají tendenci být citově inteligentní, energičtí a vášniví. Jsou nejen odhodláni pomoci organizaci dosáhnout svých cílů, ale také pomáhat členům skupiny naplnit svůj potenciál.
Výzkum ukázal, že tento styl vedení vedl k vyššímu výkonu a lepší spokojenosti skupiny než jiné styly vedení. Jedna studie také zjistila, že transformační vedení vedlo ke zlepšení spokojenosti členů skupiny.
2. Transakční styl vedení
Styl vedení transakcí zobrazuje vztah leader-follower jako transakci. Tím, že přijme postavení člena skupiny, jednotlivec souhlasil, že bude poslouchat vůdce. Ve většině situací se jedná o vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a transakce se zaměřuje na to, že následný uživatel splnil požadované úkoly výměnou za peněžní odškodnění.
Jednou z hlavních výhod tohoto vedení je, že vytváří jasně definované role. Lidé vědí, co mají dělat a co budou obdržet výměnou za dokončení těchto úkolů. To také umožňuje vůdcům nabídnout velkou pozornost a směr, pokud je to zapotřebí. Členové skupiny mohou být také motivováni k dobrému výkonu, aby získali odměny. Jedním z největších nedostatků je, že transakční styl má tendenci k potlačení kreativity a myšlení mimo krabici.
3. Situační vedoucí styly
Situační teorie vedení vedou k významnému vlivu prostředí a situace na vedení. Dvě z těchto teorií zahrnují:
- Hersey a Blanchardovy styly vedení: Hersey a Blanchardův model jsou jednou z nejznámějších situačních teorií. Nejprve publikován v roce 1969, tento model popisuje čtyři primární styly vedení, včetně:
- Vyznačující styl je charakteristický tím, že lidem říká, co mají dělat.
- Prodejní styl zahrnuje lídry, kteří přesvědčují stoupence, aby si zakoupili své nápady a zprávy.
- Zúčastněný styl je vyznačen tím, že členům skupiny je umožněno, aby se více angažovali v rozhodovacím procesu.
- Delegující styl zahrnuje přijetí praktického přístupu k vedení a umožnění členům skupiny přijímat většinu rozhodnutí.
- Blanchardovy SLII vedoucí styly: Později Blanchard rozšířil původní model Hersey a Blanchard, aby zdůraznil, jak vývojová a dovednostní úroveň studentů ovlivňuje styl, který by měli používat vedoucí představitelé. Blanchard také popsal čtyři různé styly učení, včetně:
- Režisérský styl zahrnuje vydávání příkazů a očekávání poslušnosti, ale nabízí jen málo ve způsobu vedení a pomoci.
- Tréninkový styl znamená dávat spoustu příkazů, ale lídři také poskytují spoustu podpory.
- Podporující styl je přístup, který nabízí spoustu pomoci, ale velmi málo směru.
- Styl delegování je nízký v obou směrech a podpoře.
> Zdroje:
> Bass BM, Bass R. Bass Handbook of Leadership: Teorie, výzkum a manažerské aplikace. 4. vydání. New York: Volný tisk; 2008.
> Hersey P, Blanchard KH. Řízení organizačního chování - využití lidských zdrojů. New Jersey / Prentice Hall; 1969.
> Hersey P, Blanchard KH. Teorie životního cyklu vedení. Časopis pro školení a rozvoj . 1969; 23 (5): 26-34.
> Lewin K, Lippitt R, White RK. Vzory agresivního chování v experimentálně vytvořených sociálních klimatických podmínkách . Journal of Social Psychology. Květen 1939, 10 (2): 271-301.