Situační teorie vedení

Flexibilní styl vedení

Situační teorie vedení naznačuje, že žádný nejlepší způsob vedení není nejlepší. Místo toho vše závisí na situaci, která je v pořádku, a který typ vedení a strategií je pro tento úkol nejvhodnější. Podle této teorie jsou nejúčinnějšími vůdci ti, kteří dokáží přizpůsobit svůj styl situaci a podívat se na podněty, jako jsou typ úkolů, povaha skupiny a další faktory, které by mohly přispět k dosažení této práce.

Teorie situačního vedení je často označována jako Hersey-Blanchard Situational Leadership Theory, po jeho vývojáři, Dr. Paul Hersey, autor "The Situational Leader", a Kenneth Blanchard, autor "One-Minute Manager".

Hersey a Blanchardovy vedoucí styly

Hersey a Blanchard navrhli, že existují čtyři styly primárního vedení:

• Povídání (S1): V tomto stylu vedoucího říká vůdce lidem, co mají dělat a jak to dělat.
• Prodej (S2): Tento styl zahrnuje víc a víc mezi vůdci a následovníky. Lídři "prodávají" své nápady a poselství, aby získali členy skupiny, aby si tento proces koupili.
• Účastnící (S3): V tomto přístupu vedoucí nabízí méně směru a umožňuje členům skupiny, aby se aktivněji podíleli na hledání myšlenek a rozhodování.
• Delegování (S4): Tento styl je charakterizován méně zapojeným a praktickým přístupem k vedení. Členové skupiny mají tendenci většinu rozhodnutí přijímat a převzít většinu odpovědnosti za to, co se děje.

Stupně zralosti

Správný styl vedení závisí ve velké míře na úrovni zralosti (tj. Úrovni znalostí a kompetencí) jednotlivců nebo skupiny.

Herseyová a Blanchardova teorie identifikují čtyři různé úrovně zralosti, včetně:

• M1: Členové skupiny postrádají znalosti, dovednosti a ochotu dokončit úkol.

• M2: Členové skupiny jsou ochotní a nadšení, ale postrádají schopnost.
• M3: Členové skupiny mají dovednosti a schopnost dokončit úkol, ale nejsou ochotni převzít odpovědnost.
• M4: Členové skupiny jsou vysoce kvalifikovaní a ochotni dokončit úkol.

Přizpůsobení stylů vedoucích pracovníků s úrovní zralosti

Model Hersey-Blanchard naznačuje, že pro tyto úrovně zralosti jsou nejvhodnější tyto styly vedení:

• Nízká splatnost (M1) - Zvýšení (S1)
• Střední dospělost (M2) - prodej (S2)
• Střední dospělost (M3) - účast (S3)
• Vysoká zralost (M4) -Delegace (S4)

Flexibilní model vedení

Na začátku projektu může být zapotřebí více "výmluvného" stylu, když následovníci nemají zodpovědnost nebo znalosti, aby mohli pracovat samostatně. Vzhledem k tomu, že se podřízené stávají zkušenými a znalými, vůdce se může chtít přesunout do více delegujícího přístupu. Tento situační model vedení se zaměřuje na flexibilitu, aby se vůdci mohli přizpůsobit podle potřeb svých stoupenců a požadavků situace.

Situační přístup k vedení se rovněž vyhýbá úskalím přístupu v jednotném stylu tím, že uznává, že existuje mnoho různých způsobů řešení problému a že vedoucí pracovníci musí být schopni posoudit situaci a úroveň zralosti podřízených, aby zjistili, co přístup bude nejúčinnější v daném okamžiku.

Situační teorie proto více zvažují složitost dynamických společenských situací a mnoho jednotlivců působících v různých úlohách, které nakonec přispějí k výsledku.

Model SLII

Situační vedoucí II (nebo model SLII) vyvinul Kenneth Blanchard a staví se na původní teorii Blanchard a Hersey. Podle revidované verze teorie musí efektivní vůdcové založit své chování na vývojové úrovni členů skupiny pro konkrétní úkoly. Vývojová úroveň je určena úrovní kompetence a závazku každého jednotlivce.

Tyto úrovně zahrnují:

• Nadšený začátečník (D1): vysoký závazek, nízká kompetence.
• Rozčarovaný student (D2): Nějaká kompetence, ale neúspěchy vedly k nízké angažovanosti.
• Schopný, ale opatrný výkonný umělec (D3): kompetence rostou, míra angažovanosti se však liší.
• Samostatně dosažitelný (D4): Vysoká kompetence a závazek.

SLII Leadership Styles

SLII také navrhuje, aby účinné vedení bylo závislé na dvou klíčových chováních: podpora a řízení. Režimy chování zahrnují uvedení konkrétních pokynů a pokynů a pokus o kontrolu chování členů skupiny. Podpora chování zahrnuje akce, jako je podpora podřízených, poslech a poskytování uznání a zpětné vazby.

Tato teorie identifikuje čtyři základní styly vedení, včetně:

• Režim (S1): vysoký na směřování chování, nízká podpora chování.
• Koučování (S2): Vysoko na obou režijních a podpůrných chováních.
• Podpora (S3): nízké chování v řízení a vysoké podpůrné chování.
• Delegování (S4): Nízké na jak režijních, tak podpůrných chování.

Hlavním bodem teorie SLII je, že žádný z těchto čtyř stylů vedení není nejlepší. Místo toho bude efektivní vůdce odpovídat jeho chování vůči rozvojovým dovednostem každého podřízeného za daný úkol.

Důležité situační faktory

Odborníci naznačují, že existují čtyři klíčové kontextuální faktory, které musí vedoucí představitelé při posuzování situace znát. Mezi tyto faktory patří:

1. Vedoucí je třeba zvážit vztah mezi vůdci a členy skupiny. Sociální a interpersonální faktory mohou hrát roli při určování, který přístup je nejlepší. Například skupina, která postrádá efektivitu a produktivitu, může mít prospěch ze stylu, který zdůrazňuje pořadí, pravidla a jasně definované role. Produktivní skupina vysoce kvalifikovaných pracovníků by naopak mohla mít prospěch z demokratičtějšího stylu , který členům skupiny umožňuje pracovat nezávisle a mít vstup do organizačních rozhodnutí.
2. Vedoucí musí uvažovat o samotném úkolu. Úkoly se mohou pohybovat od jednoduchých až po složité, ale vedoucí musí mít jasnou představu o tom, co přesně znamená úkol, aby bylo možné zjistit, zda bylo úspěšně a kompetentně dosaženo.
3. Měla by se také zvážit úroveň autority, kterou vedoucí má, nad členy skupiny. Někteří vůdci mají pravomoc svěřenou samotnou pozicí, jako je schopnost střelit, najmout, odměňovat nebo pokárání podřízené. Jiní vedoucí pracovníci získají svou moc prostřednictvím svých vztahů se zaměstnanci, často tím, že získají úctu od nich, nabízejí jim podporu a pomáhají jim pocit, že jsou zahrnuty do rozhodovacího procesu.
4. Jak naznačuje model Hersey-Blanchard, vůdcové musí zvážit úroveň zralosti každého jednotlivého člena skupiny. Úroveň zralosti je měřítkem schopnosti jednotlivce dokončit úkol, stejně jako jeho ochota dokončit úkol. Přiřazení práce členovi, který je ochotný, ale postrádá schopnost, je recept na selhání.

Umožnění přesného určení úrovně zralosti každého zaměstnance umožňuje vůdcovi zvolit si nejlepší způsob vedení, který pomůže zaměstnancům dosáhnout jejich cílů.

> Zdroje:

> DuBrin AJ. Vedení: Výzkum, zjištění, praxe a dovednosti. Mason, OH: jihozápadní, výuka cenných předmětů; 2013.

> Gill R. Teorie a praxe vedení. Londýn: publikace Sage; 2011.

> Hersey P, Blanchard KH. Management organizačního chování - využití lidských zdrojů . New Jersey / Prentice Hall; 1969.

> Hersey P, Blanchard KH. Teorie životního cyklu vedení. Časopis pro školení a rozvoj. 1969; 23 (5): 26-34.

> Nevarez C, Wood JL, Penrose R. Teorie vedení a komunitní vysoká škola: Aplikovat teorii na praxi. Sterling, Virginie: Stylus Publishing; 2013.